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La circulaire Aubry sur la réduction de travail à 35 Heures

La Réduction du Temps de Travail, ou RTT est un élément de constitution de notre vie que l'on peut apprécier ou dénigrer. La prise de position n'est pas l'objectif de cette page. Par contre savoir quoi? est important. Savoir si une proposition est conforme est important.

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Cette page contient cette communication du ministère suivie de l'ensemble des fiches  explicatives, réparties sur plusieurs pages .

 

République Française

Ministère de l'Emploi

et de la Solidarité

 

Circulaire relative à la réduction négociée du temps de travail

NOR : MES/CAB/2000 003

 

Paris, le 3 mars 2000

 

La ministre de l'emploi et de la solidarité

à

Madame et Messieurs les préfets de région,

Mesdames et Messieurs les préfets de département,

Madame et Messieurs les directeurs régionaux du travail, de l'emploi et de la

formation professionnelle,

Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail, de l'emploi et de

la formation professionnelle

Mesdames et messieurs les Directeurs régionaux des affaires sanitaires et sociales

Monsieur le Directeur de l'agence centrale des organismes de sécurité sociale

 

Réf. : Loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail

 

La loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail a été l'un des leviers essentiels de l'action pour l'emploi engagée par le gouvernement.

Elle s'est inscrite au coeur d'une démarche simultanée de soutien de la croissance pour une relance du pouvoir d'achat des ménages et d'une politique de l'emploi offensive et diversifiée : appui à la création de nouveaux emplois (emplois-jeunes, emplois liés aux nouvelles technologies), soutien à la création d'entreprise, programme de prévention et de lutte contre les exclusions, actions coordonnées et décentralisées des acteurs du service public de l'emploi.

Cette stratégie porte ses fruits. Malgré une croissance un peu moins forte qu'en 1998, nous avons enregistré en 1999 un rythme de baisse du chômage deux fois et demi plus rapide. Au total, en l'espace de deux ans et demi, près de 1 000 000 emplois ont été créés, et le chômage a baissé de 570 000. La confiance a été rétablie, d'abord du côté des ménages - alors qu'à l'été 1997, plus des trois quart s'attendaient à une poursuite durable de la hausse du chômage, ils sont devenus majoritairement optimistes depuis quelques mois - puis des entreprises. Les ménages et les chefs d'entreprises, en accroissant leur consommation et leur investissement, maintiennent et développent les conditions d'une reprise économique forte et durable.

La réduction de la durée du travail a apporté une contribution significative à cette dynamique d'ensemble. Ainsi, l'accélération de la baisse du chômage coïncide-t-elle avec la montée en charge des accords 35 heures.Le bilan de la négociation est à la hauteur de la mobilisation sans précédent des partenaires sociaux, des entreprises et des branches.

En l'espace d'un an et demi et avec le soutien efficace des services de l'Etat, et, en particulier, des services déconcentrés du ministère de l'emploi et de la solidarité, 26 000 accords d'entreprise ont été signés, concernant 2,9 millions de salariés et entraînant la création ou la sauvegarde de plus de 170 000 emplois.

La loi du 13 juin 1998 fixait un cap et une méthode. La loi du 19 janvier stabilise le cadre juridique et amplifie la méthode : la négociation devient la clé de voûte de l'application de la réduction du temps de travail mais aussi de l'accès à l'allégement du coût du travail.

Elle doit permettre de prolonger et d'étendre cette dynamique de négociation en vue de la généraliser et de démultiplier ses effets positifs sur l'emploi. Les services ont un rôle majeur à jouer dans l'animation et l'accompagnement de cette étape nouvelle et décisive, en tirant parti de tous les leviers d'intervention et d'appui dont ils disposent et de l'expérience qui a été accumulée au cours de la phase précédente.

I- Une deuxième loi pour favoriser la poursuite et l'extension d'une dynamique de négociation favorable à l'emploi

A/ La continuité du cap et de la méthode : la réduction négociée au service de l'emploi

1. L'emploi demeure l'objectif central de la démarche

Si les perspectives de croissance pour l'année 2000 s'annoncent bonnes, nous savons que l'ampleur du recul du chômage dépend de la poursuite des actions structurelles qui ont été engagées pour accroître le contenu en emplois de la croissance.

C'est pourquoi la poursuite d'une politique de l'emploi offensive s'impose toujours avec autant de détermination, en assurant la poursuite des actions engagées, lesquelles se sont renforcées par l'entrée en vigueur dès cette année de la baisse du coût du travail sur les bas et moyens salaires. Parmi ces actions, le processus des 35 heures doit continuer à jouer pleinement son rôle, qu'il s'agisse bien sûr de créer davantage d'emplois (85% des emplois prévus par les accords conclus avant l'entrée en vigueur de la seconde loi correspondent à des créations d'emplois), de préserver les emplois dans des entreprises où ils auraient été menacés en l'absence de réduction de la durée du travail, ou encore d'améliorer la stabilité de l'emploi grâce à l'efficacité de mesures de réorganisation permettant aux entreprises de substituer des emplois stables à des emplois précaires et de courte durée.

Cette priorité donnée à l'emploi doit aller de pair avec les autres dimensions qui sont nécessaires à la réussite durable des démarches de réduction et de réorganisation de la durée du travail : l'amélioration de la compétitivité des entreprises et le souci d'améliorer les conditions d'existence des salariés par un meilleur équilibre entre une vie professionnelle s'exerçant dans des conditions de travail maîtrisées et une vie extra professionnelle qui peut devenir plus diversifiée et harmonieuse.

2. La négociation reste la voie privilégiée

La première loi a donné droit de cité à la négociation sur l'organisation du travail, alors que ce domaine était resté encore largement l'apanage de la décision unilatérale jusqu'au milieu des années 1990.En outre, la mise en oeuvre de la première loi a permis de faire pénétrer le dialogue social, notamment par le biais du mandatement, dans des parties du monde de l'entreprise où il était peu présent. C'est ainsi qu'environ 40% des accords d'entreprise conclus depuis la première loi l'ont été dans des entreprises de moins de 20 salariés, et près des deux tiers dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Cette revitalisation du dialogue social sur le terrain, complétée par une poussée importante de la négociation de branche, notamment dans les secteurs d'activité comportant beaucoup de PME, contribue à donner d'avantage d'effectivité et de portée à des droits essentiels inscrits dans nos textes constitutionnels, le droit à l'emploi et le droit de participer à la détermination collective de ses conditions de travail. C'est d'ailleurs sur ce terrain que la logique générale de la deuxième loi a été validée par le Conseil Constitutionnel.

B/ Des leviers nombreux et renforcés pour favoriser la généralisation de la dynamique de réduction négociée.

Le chemin parcouru en un an et demi, pendant la phase incitative, est déjà très important puisque qu'un tiers des salariés à temps plein des entreprises de plus de 20 salariés sont d'ores et déjà couverts par un accord sur les 35H.

Ce résultat au-delà de tous les pronostics ne doit pas nous faire oublier le chemin qui reste à parcourir. Pour susciter á la convergence vers de nouvelles organisations du travail plus favorables à l'emploi, tout en étant respectueuses des impératifs de compétitivité et de réactivité des entreprises et soucieuses de la qualité des conditions de travail et de vie des salariés, la loi met à la disposition des partenaires sociaux une gamme de moyens.

Des aides aux 35 heures et de nouveaux allégements du coût du travail sur les bas et moyens salaires accessibles par la négociation En couplant les aides aux 35 heures à la réduction négociée du temps de travail, en liant à cette négociation la baisse du coût du travail sur les bas et moyens salaires, la loi place la réduction de la durée du travail au coeur des politiques de soutien de l'emploi et donne aux partenaires sociaux un levier pour réussir sur le terrain qui est le leur, celui de la négociation.En spécifiant dans leurs accords ouvrant droit aux nouveaux allégements des engagements précis en terme d'emplois, à côté des engagements sur la nouvelle durée du travail effective dans l'entreprise, les partenaires sociaux peuvent participer à la mise en oeuvre d'une stratégie collective tournée vers l'emploi.

2. Des voies d'accès diversifiées à la réduction négociée

C'est en vue de faciliter ce déploiement du dialogue social que la loi associe l'accès aux nouveaux allégements de cotisations patronales à des modalités diversifiées de formation des accords collectifs concernés. Elle le fait dans le strict respect de la vocation naturelle des organisations syndicales représentatives en reconduisant les possibilités d'accès direct de branche ou de mandatement et en ouvrant de nouvelles possibilités pour les petites entreprises, faisant intervenir les délégués du personnel et des instances paritaires, en l'absence de possibilité de mandatement.L'adhésion des salariés à ces accords, qui ont pour double caractéristique de porter sur des enjeux cruciaux pour la vie quotidienne des salariés et le fonctionnement de l'entreprise, et de mobiliser des concours financiers publics de grande ampleur, est essentielle. C'est la raison pour laquelle la loi conditionne le bénéfice des nouveaux allégement à la conclusion d'un accord d'entreprise majoritaire, c'est à dire qui résultera soit de la signature par un ou des syndicats majoritaires soit de l'approbation de l'accord par la majorité du personnel de l'entreprise

.3. La loi ouvre aussi aux partenaires sociaux

de nouveaux espaces de négociation sur l'aménagement du temps de travail afin de favoriser une négociation globale sur l'organisation du travail. C'est dans cet esprit que la loi introduit dans notre droit de la durée du travail des innovations marquantes á qui devront être déclinées par la négociation : un régime spécifique et différencié pour les cadres qui permettra de les faire bénéficier effectivement du processus de réduction de la durée du travail tout en réduisant un divorce ancien entre le droit et la pratique ; une simplification et une meilleure organisation du temps de travail sur l'année, s'appuyant sur l'unification des trop nombreux dispositifs de modulation, sur la pérennisation du dispositif de réduction sous forme de journées ou demi journées de repos qui a connu un réel succès depuis 1998, ainsi que l'exigence d'un accord collectif pour la modulation sur l'année du temps partiel ; la mise en place de possibilités plus larges d'articuler la réduction de la durée du travail avec le développement de formations qui contribuent à étendre les compétences des salariés ; le renforcement des garanties contractuelles et des contreparties pour les salariés à temps partiel et l'instauration d'un régime de passage au temps partiel à la demande du salarié qui ouvre la voie à un véritable développement du temps choisi.

C'est dans le même esprit que la loi élargit les possibilités d'intervention des partenaires sociaux soit sur des thèmes qui pouvaient déjà donner lieu à négociation, notamment pour le délai de prise du repos compensateur, la diversification des sources d'alimentation et des modalités d'utilisation du compte épargne temps, soit sur des thèmes nouveaux tels que la mise en place de calendriers individuels dans le cadre de la modulation ou encore le déplacement de la période de prise des congés pour mieux la synchroniser avec les rythmes de l'organisation du travail.

La loi reconduit en outre les dispositifs d'appui à la réorganisation négociée qui ont d'ores et déjà fait la preuve de leur utilité et doivent continuer à être utilisés avec un souci de qualité et de conformité à leur objet. Il s'agit d'une part du dispositif d'appui conseil, qui pourra désormais intervenir au stade de la mise en oeuvre des accords, et des aides du FACT aux démarches pilotes de branches et d'entreprises. Il s'agit d'autre part de l'aide aux organisations syndicales représentatives au plan national pour la formation de leurs mandatés, qui contribue à renforcer les bases d'une négociation effective.

  1. 5. Une période d'adaptation

  2. pour favoriser des réorganisations maîtrisées et largement concertées. L'examen des bilans de la négociation montre qu'une démarche de réorganisation nécessite du temps, en moyenne de 6 à 9 mois, pour déboucher sur un accord qui devra ensuite s'enraciner dans le fonctionnement de l'entreprise. Il était donc logique et souhaitable de prévoir une période d'adaptation pendant laquelle les entreprises pourront engager leur démarche sans être exposés à des surcoûts importants du fait du maintien à titre transitoire de leur organisation sur une base supérieure à 35H. Les dispositions de la loi sur le régime des heures supplémentaires au cours de la première année et sur la décroissance progressive en deux ans du seuil pour le décompte du contingent sont donc pleinement conformes au choix central de la loi en faveur de la réduction négociée. Mais leur progressivité a été conçue pour inciter les entreprises à engager rapidement les négociations.

II) Une nouvelle étape dans l'action engagée avec détermination par les services du ministère de l'emploi et de la solidarité

A/ Poursuivre la démarche d'animation et d'appui à la réduction négociée

Les services du ministère ont su faire face aux exigences de ce chantier majeur de réforme. ils sont parvenus à prendre en charge, d'un point de vue quantitatif, le flux de sollicitations qui leur ont été adressées notamment pour information sur le dispositif, l'aide aux négociateurs et l'instruction des demandes de conventionnement. D'un point de vue plus qualitatif, les exigences de cette démarche ont engendré des progrès très significatifs dans l'organisation interne du travail, notamment la coordination entre le travail des sections d'inspection et celui d'autres services des directions départementales et la consolidation des efforts d'animation engagés sous l'égide des directions régionales et départementales. La mise en oeuvre de la première loi a suscité également le renforcement des coordinations opérationnelles avec les services déconcentrés d'autres départements interministériels, le développement d'un travail commun fructueux avec l'ANACT et son réseau, et la multiplication des coopérations avec les partenaires sociaux régionaux et locaux comme avec divers réseaux socio-économiques pour l'action, l'information, la diffusion et le suivi des expériences

.2. Les services déconcentrés doivent aujourd'hui poursuivre leurs actions dans le sillage de cet acquis opérationnelLe fil conducteur de leur action reste le même, c'est l'appui à la réduction négociée au service de l'emploi. Il appartient aux services, dans leurs contacts avec leurs interlocuteurs extérieurs, d'être constamment porteurs de cette double préoccupation de fond (la priorité emploi) et de méthode á (la négociation), conforme à l'esprit de la loi. Mais cet accent prioritaire est parfaitement compatible avec la prise en compte des autres dimensions qu'il est indispensable d'intégrer dans toute démarche de réorganisation, en particulier le souci d'une bonne maîtrise de l'impact des changements sur les conditions de travail et la santé des salariés, qui correspond à la vocation des services. La volonté constante de diffuser une pédagogie de l'emploi doit donc se conjuguer avec une incitation des partenaires sociaux à développer une approche globale, en s'appuyant chaque fois que nécessaire sur le recours préalable à l'appui conseil. Il importe à ce titre que le médecin du travail et le CHSCT soient associés le plus en amont possible à cette approche.

B/ Les principaux axes d'intervention des services

L'information des acteurs de terrain sur la deuxième loi va nécessiter un effort très soutenu

Contrairement à la première loi qui cherchait à susciter des négociations Anticipatrices sans modifier la plupart des éléments du droit de la durée du travail, en dehors du paramètre essentiel de la durée légale, la loi du 19 janvier 2000 introduit un nombre important d'innovations qui s'inspirent largement á des accords de la période 1998/1999. Il faut donc dès à présent que les services soient en mesure de répondre aux besoins d'information sur le contenu de la loi, qu'il s'agisse du nouveau régime des heures supplémentaires, des nouveaux mécanismes de réduction et d'aménagement du temps de travail ou des conditions d'accès aux nouveaux allégements de cotisations patronales. La présente circulaire doit contribuer à faciliter l'assimilation par les services du contenu des nouvelles règles, en nourrissant une démarche d'animation qui a débuté dans le cadre de réunions interrégionales et doit se poursuivre ensuite dans chaque région par des sessions de formation des agents.

Un système de veille et de capitalisation " Questions-réponses " sera également assuré par le biais du site du ministère sur Internet, puis sur l'Intranet à compter de mai 2000. En outre, une campagne d'information est mise en ouvre et se traduira notamment par la diffusion en nombre d'une brochure d'information générale, par le renforcement du service téléphonique et l'organisation de réunions locales des acteurs de la négociation.

Il importe aussi de sensibiliser les chefs d'entreprise sur la nécessité d'entamer sans tarder les discussions et les négociations sur la réduction du temps de travailDans ce but, les services doivent saisir toutes occasions, notamment lors de contacts individuels ou de réunions collectives, pour sensibiliser les chefs d'entreprise non seulement aux inconvénients du statu quo pur et simple sur la base d'horaires de 39H ou plus, mais aussi, et de façon plus positive, pour souligner les avantages que beaucoup d'entreprises anticipatrices ont déjà tirés de leur choix en termes de souplesse d'organisation, de consolidation du climat social, de renouvellement de la pyramide des âges ou encore de restauration de la confiance et du dynamisme interne, du fait notamment de l'arrivée de jeunes salariés dans l'entreprise. De ce point de vue, la mise en contact avec des entreprises ayant déjà mis en oeuvre un accord est utile.

3. Il convient également de sensibiliser les entreprises qui engagent une démarche à l'utilité des interventions d'appui conseil

Lorsqu'elles sont menées en toute transparence à l'égard des représentants du personnel, dans le souci d'éclairer les enjeux du dialogue social, et avec des méthodologies fiables permettant de relier les questions d'organisation du travail aux aspects touchant aux conditions de travail, ces interventions peuvent jeter les bases d'une réorganisation du travail á solidement étayée. Les services régionaux, au-delà du rôle de prescripteurs des services départementaux, doivent poursuivre leur travail coordonné avec le réseau de l'ANACT, qui conserve sa vocation naturelle de capitalisation des expériences et de garant de la qualité du dispositif par l'animation du réseau des consultants.

4. Les services vont également être appelés à accompagner et faciliter la mise en oeuvre des démarches de réduction une fois l'accord signé

Toute opération touchant en profondeur à l'organisation du travail peut nécessiter des ajustements sur certaines questions qui apparaissent à l'usage, pendant la période de rodage de la nouvelle organisation du travail, susceptibles d'avoir un impact sur le respect des règles de droit, ou la qualité des conditions de travail du point de vue par exemple du planning et des délais de prévenance. Les mécanismes de suivi paritaire prévus par la loi doivent contribuer à faciliter le repérage et le traitement de ces questions. Mais les services déconcentrés peuvent être amenés à apporter un appui, prenant la forme d'une proposition d'intervention d'appui conseil, désormais possible en aval de l'accord, ou d'une intervention directe de l'inspection du travail pour rapprocher les points de vue en cas de conflits émergents á ou déclarés.Par ailleurs, la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail peut conduire à ce que s'expriment dans certains secteurs et dans certains bassins d'emploi sur des difficultés de recrutement au titre des créations d'emplois prévues par l'accord.

Afin de pouvoir intervenir efficacement en vue de résoudre de telles difficultés, les services doivent intégrer cette dimension dans l'élaboration de leurs plans d'actions pour la mise en oeuvre de la loi, notamment en engageant sans tarder, en lien avec l'ANPE et l'AFPA, des contacts avec les responsables socio- professionnels locaux pour essayer d'identifier les zones de tension et d'organiser des actions d'aide au recrutement et de formation ciblées sur les véritables besoins.Pour favoriser cette démarche, j'ai moi-même établi des contacts avec les principales fédérations professionnelles pour lesquelles les indicateurs de tension entre offres et demandes d'emploi sur certains métiers incitent à mettre en place des actions coordonnées.

5. La stratégie de contrôle des services doit être cohérente avec les exigences de la période d'adaptation et prendre en compte la diversité des situations des entreprises

De manière générale, un des objectifs de la nouvelle loi, par les adaptations et les innovations qu'elle introduit dans le code du travail à la lumière des acquis de la négociation, est une application effective des règles encadrant la durée du travail. Celle-ci découlera à la fois d'une meilleure adaptation du cadre législatif, du traitement par la négociation des besoins des entreprises comme des attentes individuelles des salariés, du renforcement de l'implication des partenaires sociaux dans l'élaboration et dans le suivi des nouvelles organisations du travail, et du maintien de la nécessaire vigilance des services d'inspection du travail.

Tout en restant attentifs au respect de leurs engagements par les entreprises qui ont pris l'initiative d'anticiper la baisse de la durée légale -la plupart du temps avec le soutien de l'aide incitative-, il importe d'accompagner les entreprises qui choisiront d'engager un processus de réduction négociée dans le courant de l'année 2000. Une attention particulière s'impose à l'égard des entreprises de plus de 20 salariés pratiquant de manière structurelle des durées du travail longues, dépassant les durées maximales autorisées, hebdomadaires ou journalières, ou des rythmes de travail (par équipe, de nuit, ...) comportant de fortes sujétions pour les salariés concernés. La pratique de la modulation en dehors de tout cadre négocié á de branche ou d'entreprise ne saurait davantage être admise, tant elle est contraire à la lettre comme à l'esprit de la loi qui tend à réguler collectivement cette forme d'organisation quand elle s'avère nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise.

Enfin, l'intervention de l'URSSAF pour les décisions relatives à la suspension ou la suppression des allégements de cotisations patronales dans les cas limitativement énumérés par la loi, nécessaire compte tenu de la nature même des nouveaux allégements mais aussi pour éviter une dualité de contentieux éventuels qui aurait été préjudiciable aux entreprises comme à l'efficacité du dispositif, s'exercera dans le strict respect des compétences des services déconcentrés du ministère. Leur rapport ou leur avis servira de base à la décision de l'URSSAF dans le cas où les engagements pris en matière d'emplois ou de durée du travail n'auront pas été tenus, ou bien lorsque l'accord n'aura pas été conclu dans le respect des règles de droit commun de formation des accords collectifs et des règles spécifiques mises en place par loi du 19 janvier 2000 pour les accords donnant accès aux allégements de cotisations patronales. Il importe donc que les rapports et les avis soient établis de la manière la plus circonstanciée possible et transmis dans les meilleurs délais aux URSSAF. Je vous demande d'organiser des réunions régulières avec les URSSAF et les MSA pour coordonner vos interventions respectives.***

Pour la première fois, une loi a été bâtie à partir des innovations voulues et négociées au sein des entreprises et des branches professionnelles. Dans le prolongement de l'effort remarquable qui a été accompli en 1998 et 1999, j'attends des services déconcentrés une implication collective forte et efficace pour la réussite de la nouvelle phase qui s'ouvre aujourd'hui.

Je compte sur votre action, à la hauteur de l'enjeu pour la lutte contre le chômage, la cohésion et le dynamisme de notre pays.

Martine AUBRY

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Ce tableau contient les liens vers les sujets présentés

Fiche n° 1 : Le champ de la durée légale du travail et calcul de l'effectif pour son application

Fiche n° 2 : Temps de travail effectif

Fiche n°3 : Equivalences

Fiche n°4 : Astreinte

Fiche n°5 : Heures supplémentaires

Fiche n°6 : Contingent d'heures supplémentaires et repos compensateur

Fiche n°7 : Les durées maximales du travail

Fiche n°8 : Repos quotidien et hebdomadaire

Fiche n°9 : La modulation

Fiche n°10 : Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

Fiche n°11 : Les cadres

Fiche n°12 : Temps partiel : nouvelles règles générales applicables

Fiche n°13 : Temps partiel et réajustement de la durée de travail prévue au contrat en cas d'heures complémentaires effectuées régulièrement

Fiche n°14 : Temps partiel modulé

Fiche n°15 : Temps partiel pour raisons familiales

Fiche n°16 : Temps partiel choisi : conditions de mise en place

Fiche n°17 : Le travail intermittent

Fiche n°18 : Les congés payés

Fiche n°19 : Le compte épargne temps (L.227-1)

Fiche n°20 : Formation et réduction du temps de travail

Fiche n°21 : Garantie de rémunération des salariés payés au SMIC

Fiche n°22 : Réduction du temps de travail et rémunération

Fiche n°23 : Le référé dominical

Fiche n°24 : Contrôle de la durée du travail et du repos quotidien

Fiche n°25 : Sanctions pénales

Fiche n°26 : Sécurisation des accords

Fiche n°27 : Les effets sur le contrat de travail de la réduction du temps de travail

Fiche n°28 : L'appui conseil

Fiche n°29 : Nouvel allégement : modalités de calcul

Fiche n°30 : Nouvel allégement : entreprises et salariés éligibles

Fiche n°31 : Nouvel allégement : modalités générales d'accès

Fiche n° 32 : Nouvel allégement : durée du travail

Fiche n° 33 : Nouvel allégement : contenu de l'accord collectif

Fiche n°34 : Nouvel allégement : mandatement

Fiche n°35 : Consultation des salariés

Fiche n°36 : Nouvel allégement : procédure d'ouverture du droit

Fiche n°37 : Nouvel allégement : cas et modalités de suspension et de suppression

Fiche n°38 : Aide incitative : Champ d'application

Fiche n°39 : Aide incitative : La réduction du temps de travail par étapes

Fiche n°40 : Aide incitative : adaptation des règles d'embauche pour les très petites entreprises

Fiche n°41 : Aide incitative : simplification des procédures

Fiche n°42 : Aides incitatives : groupements d'employeurs

Fiche n°43 : Aide incitative : Entreprises nouvelles

Fiche n°44 : L'abattement forfaitaire des cotisations patronales de sécurité sociale pour l'embauche d'un salarié à temps partiel

Fiche n°45 : Règles transitoires en matière de chômage partiel

Fiche n°46 : Suivi statistique

 

 

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